Contoh Makalah Motivasi Kerja Aparatur Pemerintah

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.

Hal ini pula yang dibutuhkan orang-orang dalam perangkat negara bekerja. Para perngkat negara hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun lingkungan kerja itu sendiri.

Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja aparatur negara. Terdorong akan rasa keingintahuan serta kenyataan seperti yang tersebut itulah yang membuat penulis memilih topik mengenai cara meningkatkan motivasi kerja. Selanjutnya, hasil pengkajian itu penulis uraikan dalam makalah berjudul “Motivasi kerja aparatur pemerintah”.

1.2  RUMUSAN MASALAH

1.      Apa pegertian motivasi kerja

2.      Bagaimana pentingnya motivasi kerja bagi penyelenggara aparatur pemerintah ?

3.      Bagaimana Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi dan Model Harapan dalam motivasi aparatur pemerintah ?

1.3 TUJUAN PENULISAN

1.      Untuk mengetahui pengertian Motivasi Kerja

2.      Untuk mengetahui pentingnya motivasi kerja bagi para pegawai

3.      Untuk mengetahui Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi, dan Model Harapan dalam Motivasi Pegawai  

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN MOTIVASI KERJA

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Motif adalah apa yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan suatu kecenderungan perilaku tertentu. Dorongan untuk bertindak ini dapat dipicu (touched off) oleh suatu rangsangan luar, atau lahir dari dalam diri orang itu sendiri dalam proses fisiologis dan pemikiran individu itu.             Definisi motivasi kerja menurut para penulis sebagai berikut:

Ellen A Benowitz, “motivasi kerja adalah kekuatan yang menyebabkan individu bertindak dengan cara tertentu. Orang punya motivasi tinggi akan lebih giat bekerja, sementara yang rendah sebaliknya.”

John R. Schemerhorn, “motivasi kerja  yaitu mengacu pada pendorong di dalam individu yang berpengaruh atas tingkat, arah dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.”

 George R. Terry, “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.

Dr. Sondan P. Siagia, MPA, “motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis”.

Wahjosumadjo, “motivasi kerja merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.  

Motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali. Kehilangan motivasi kerja bisa disebabkan karena kita kekurangan alasan mengapa harus bekerja misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk hidup. Hidup tentu mampunyai arti yang luas, bukan sekedar bernafas saja. Hidup menjadi lebih hidup ketika seseorang hidup seleranya, cita-citanya, semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya, amalannya, kontribusinya pada sesama dan banyak lagi.Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas berarti seperti kehilangan motivasi hidup dalam arti luas pula, jika kehilangan motivasi kerja dalam waktu yang lama maka resikonya dalam jangka panjang adalah mati. Kalau sekali waktu kehilangan motivasi hidup dalam waktu pendek misalnya sejam dua jam atau sehari dua hari itu normal saja, namun kehilangan motivasi kerja tersebut tetaplah penyakit yang perlu disembuhkan.

2.2 Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi, dan Model  Harapan dalam

Motivasi  Pegawai  (aparatur pemerintah)

A.    Teori-teori Motivasi Kerja

1.      Teori Tata Tingkat Kebutuhan

Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengajar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Adapun uraian dari kelima kebutuhan itu adalah sebagai berikut.a)      Kebutuhan fisik (physical needs)Yang meliputi kebutuhan sehari-hari untuk makan, minum, berpakaian, bertempat tinggal, berrumahtangga dan sejenisnya.b)      Kebutuhan keamanan (safety needs)Yang meliputi kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari ancaman-ancaman yang membahayakan kelangsungan hidupnya.c)      Kebutuhan Sosial (social need) Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul, bermasyarakat dan sejenisnya.d)     Kebutuhan pengakuan/haraga diri (the needs of esteems)Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian, penghargaan dan pengakuan.  e)      Kebutuhan mengaktualisasikan diri .(the needs for self actualization)Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.

2.      Teori Eksistensi, Relasi-Pertumbuhan

 Teori  motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok, yaitu:

a.       Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

b.      Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan dari Maslow.

c.       Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

3.       Teori Dua Faktor

Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerjanya dan rasa secara menyeluruh dan kesehatan. Herzberg menyimpulkan bahwa terdapat dua perangkat factor terpisah yang mempengaruhi motivasi. Sebelumnya orang-orang berasumsi bahwa motivasi dan kurangnya motivasi hanya merupakan dua hal yang bertentangan dalam satu kontinum. Herzberg menggoyahkan pandangan tradisional itu dengan menyatakan bahwa factor pekerjaan tertentu hanya membuat pegawai tidak puas apabila tidak ada kondisi tertentu. Factor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan ini diacu sebagai factor iklim baik (hygiene factor) atau factor pemeliharaan (maintenance factor), karena factor itu diperlukan untuk mempertahankan tingkat kepuasaan secukupnya dalam diri pegawai.Kondisi kerja lainnya terutama berfungsi untuk menimbulkan motivasi, tetapi ketiadaan hal itu jarang sangat mengecewakan. Kondisi ini disebut sebagai factor motivasi (motivasional factors), motivator, atau pemuas (satisfiers). Telah lama para manajer mempertanyakan mengapa kebijaksaan kepegawaian dan tunjangan tambahan mereka yang kelihatan begitu hebat tidak mampu mempertinggi para motivasi pegawai. Gagasan tentang pemisahan factor motivasi dan factor pemeliharaan membentu menjawab pertanyaan mereka, karena tunjangan tambahan dan kebijaksaan kepegawaiaan hanya merupakan factor pemeliharaan menurut Herzberg.Model herzberg hanya menunjukkan kecenderungan umum. Factor pemeliharaan boleh jadi merupakan motivasi sebagian orang yang menginginkan imbalan itu. Sebaliknya, beberapa motivator mungkin hanya merupakan factor pemeliharaan bagi orang lain. Seperti halnya dengan hampir seluruh situasi manusia lainnya, hanya ada kecenderungan ke satu arah atau ke arah lain. Tidak ada perbedaan mutlak tidak satu factor pun yang mempengaruhnya yang bersifat satu dimensi.[9]Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:

a.       Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

b.      Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya.

c.       Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

d.      Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi.

e.       Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.
Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan dan meliputi faktor-faktor:

a.       Administrasi dan kebijakan perusahaan.

b.      Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.

c.       Gaji

d.      Hubungan antar pribadi.

e.       Kondisi kerja

4.         Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” akan menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut di atas dikemukakan oleh Locke.  Memberi tujuan yang jelas akan lebih memorivasi daripada hanya sekedar mengatakan “kerjakan dengan sebaik-baiknya” padahal tujuan yang harus dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan tujuan setiap pekerjaan dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik. 

5.    Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)

Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat. Teori keseimbangan ini menyatakan orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya.

B.     Pola Motivasi

Setiap orangg cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini sikap yang mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dn menjalani kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi, afiliasi, kompetensi, dan kekuasaan.

·         Prestasi  : Doronga ntuk mengatasi tantangan, untuk maju dan berkembang

·         Afiliasi   : Doongan untuk berhubungan dengan orang-orang secara efektif

·         Kompetensi: Dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi

·         Kekuasaan: Dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan situasi

C.    Model Harapan
Pendekataan motivasi yang diterima secara luas adalah model harapan (expectancy model) juga dikenal sebagai teori harapan, yang dikembangkan oleh Victor H. Vroomdan telah diperluas dan disempurnakan oleh poster dan lawyer serta yang lain. Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga factor: seberapa besar orang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahw prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas) hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut: Valensi x Harapan x Instrumentalisasi = Motivasi 

·         Valensi
Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperole imbalan. Ini merupakan umgkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Pegawai akan menemukan valensi intrinsik dalam pekerjaan tu sendiri, terutama apabila mereka memegang teguh etika kerja dan bermotivasi kompetensi. Mereka memperoleh kepuasan langsung dari pekerjaan yang dilakukan melalui perasaan menyelesaikan sesuatu, melakukan pekerjaan dengan benar, atau menciptakan sesuatu.

·         Harapan
Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya  kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan, perkiraan pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan. Karena harapan merupakan hubungan antara upaya dan prestasi.

·         Instrumentalitas
Instrumentalitas menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan. Kemungkinan bahwa organisasi menghargai prestasi itu dan akan memberikan imbalan atas dasar kemungkinan.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.Teori-teori Motivasi Kerja adalah sebagai berikut:

1.      Teori Tata Tingkat Kebutuhan
2.      Teori Eksistensi-Relasi-Kebutuhan
3.      Teori Dua factor
4.      Teori Penetapan Tujuan
5.      Teori Kesamaan atau Keseimbangan
Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi, afiliasi, kompetensi, dan kekuasaan.·         Prestasi  : Doronga ntuk mengatasi tantangan, untuk maju dan berkembang.
·         Afiliasi   : Doongan untuk berhubungan dengan orang-orang secara efektif
·         Kompetensi: Dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi
·         Kekuasaan: Dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan situasi
 Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga factor: seberapa besar orang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahw prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas) hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut: